Sie sind eine ambitionierte Frau…

und interessiert an einer großen, beruflichen Karriere? Sie sind sehr leistungsfähig, machen einen super Job? Zu Beginn einer Karriere bis in das mittlere Management hinein ist die persönliche Leistung oft noch ein maßgeblicher Faktor für den beruflichen Erfolg. Doch je höher der Aufstieg, je attraktiver die Position und die entsprechenden Konditionen, desto mehr gewinnen andere Aspekte augenfällig an Bedeutung. Zu diesen gehört die strategische Selbstvermarktung im Sinne eines Personal Brandings und eines intelligenten Beziehungsmanagements. Diese Elemente sind inzwischen unabdingbare Voraussetzungen für einen Aufstieg ins Top Level.

Dr. Thomas Sattelberger, verantwortlich für die Einführung der ersten verbindlichen Frauenquote für Führungspositionen in einem deutschen Konzern 2002: „KarriereSPIEGEL: Was ist dann mit dem Motto: Qualität setzt sich durch? Sattelberger: Die Entscheidungen fallen ebenso durch Seilschaft, Treuebonus, Netzwerke, strategisches Platzieren von Vertrauten und Vitamin B wie durch Qualität. Zu behaupten, Qualität allein entscheidet, ist Hybris“. („Karrieren werden beim Pinkeln gemacht“, KarriereSPIEGEL 06/06/2002, Interview mit Dr. T. Sattelberger, seinerzeit Personalvorstand der Deutschen Telekom).

Qualität, also ein exzellentes persönliches Leistungsportfolio, ist wichtig! Wenn Sie aber über Ihre hervorragenden Leistungen hinaus keine ambitionierten Karrierepläne haben und interessante Konditionen für Sie uninteressant sind, können Sie hier aufhören, zu lesen: Denn das fleißige Bienchen wird nicht Bienenkönigin! Es wird karrieremäßig einfach übersehen: Außer wenn es darum geht, Arbeit zu verteilen: „Nur wer im Akkord arbeitet, wird nach Leistung bezahlt.“ („Schach der Dame“, W. Köhler, 2019, S.33).

Sie wollen also aufsteigen. Dann nutzen Sie den smarten Karrierehebel Beziehungsmanagement – analog und digital. Wirksam eingesetzt ist dieses Instrument – wie auch die Entwicklung Ihres Personal Brandings – ein echter Karriereturbo, um Ihr persönliches Leistungsportfolio – und damit Sie – in der Ihnen angemessenen Weise nach außen zu tragen und authentisch zu vermarkten.

Strategisches Beziehungsmanagement bedeutet, das Sie

• zielgerichtet
• mit einem langfristigen Fokus
• einem guten Konzept
• bestimmten Kompetenzen
• in Form einer Hausmacht und / oder einer speziellen Community
• netzwerken und sich verbünden.

Hausmacht und Community haben Parallelen, sind aber hinsichtlich Ausprägung, Motiven, Nutzen und der erforderlichen Kompetenzen unterschiedlich:

Der Begriff der Hausmacht stammt noch aus vordemokratischen Zeiten und ist eher männlich-hierarchisch geprägt. Eine Hausmacht ist aber nach wie vor aktuell: für gute Karten im Karrierepoker! Ihre Performance ist dabei nur ein Ass – und das reicht nicht, um das gesamte Spiel zu gewinnen: Sie brauchen mehr gute Karten, um das bestmögliche Blatt auf der Hand haben. Ja, es geht um ein Spiel und Spielregeln, die meist nicht offizieller Natur sind- und die Sie durch Ihre Hausmacht eruieren und für sich nutzen. Diese Spielregeln zu kennen und virtuos zu beherrschen, ist eine essentielle Voraussetzung für großen Erfolg.

Die Hausmacht bezieht sich auf die Organisation, in der Sie arbeiten; dies gilt ebenso für die Wirtschaft wie für die Öffentliche Verwaltung. Die Entwicklung einer Hausmacht ist Mikropolitik: „Wo verlässliche Rollen, Strukturen und Karriereentwicklungsprozesse nicht mehr die gewohnten Mittel und Wege bieten, … gilt es mehr und mehr, die Dinge in eigener Verantwortung in die Hand zu nehmen, das heißt Mikropolitik (Politik in eigener Sache) zu betreiben. Im Übrigen ermutigen immer mehr Organisationen ihre Mitglieder, sich über die formell geregelten Prozesse und Strukturen hinaus auch unkonventioneller Mittel zu bedienen, um sowohl anstehende Probleme flexibel und schnell zu lösen, als auch sich selbst im Unternehmen gut sichtbar zu machen… Beziehungsmacht und Koalitionsbildung in Form von Netzwerken sind nun einmal sehr effektive Durchsetzungsstrategien.“ (Dr. K. Doppler in „Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte“, I. M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, T. Schwarzmüller, 2015, S. 348).

Wenn Sie gestalten, Ihre Ideen verwirklichen, Ihren Ambitionen folgen wollen, müssen Sie mächtig werden – statt ohnmächtig zu sein! Den Weg zu offizieller Macht ebnen Sie sich durch smarte Mikropolitik und den Aufbau Ihrer persönlichen Hausmacht.

Sie können mit dem Aufbau jederzeit starten. Ein sehr guter Zeitpunkt sind die ersten 100 Tage Ihres neuen Jobs! Sie haben es mit einem neuen komplexen sozialen System mit zahlreichen Akteuren und Interessengruppen zu tun, von denen jede*r eigene Ziele und Interessen, Ängste und Befürchtungen, Hoffnungen und Ambitionen hat. Alle Beteiligten stehen in Wechselbeziehungen und beeinflussen sich gegenseitig. Hören Sie den Menschen zu und analysieren Sie:

 

• Wer ist mit wem bekannt oder sogar verbündet?
• Wer hat Zugang zu wichtigen Informationen?
• Wer gilt als „graue Eminenz“?
• Wer ist der Platzhirsch?
• Wer ist eine informelle Führungskraft?
• Wer hat eine Schlüsselposition
• Wessen Meinung hat am meisten Gewicht?
• Wer hat bereits eine Hausmacht und eignet sich für eine Koalition?

Wenn Sie Mitarbeitende haben, versichern Sie sich deren Loyalität. Wenn das nicht funktioniert, überlegen Sie genau, welche Informationen Sie mit diesen teilen. Verbünden Sie sich hierarchie- und bereichsübergreifend. Es gibt gute Gründe für Frauennetzwerke – bei der Hausmacht sollten Sie gezielt auch Männer mit einbeziehen. Denn nach wie vor sitzen an den entscheidenden Positionen meist gut vernetzte Männer – mit einer funktionierenden Hausmacht!

Gerade in großen Unternehmen mit komplexen Prozessen und entsprechend langen Entscheidungswegen ist es wichtig, zeitig informiert zu sein. Durch eine gut etablierte Hausmacht erhalten Sie frühzeitig für Sie relevante Informationen: Ein spannendes Projekt, ein interessanter Job, eine geplante Umstrukturierung, ein wichtiger Termin – und es kann entscheidend sein, diese Informationen früher als andere zu haben. Das gibt Ihnen zum Beispiel Gelegenheit, einen schnellen „Entscheidungs-Bypass“ lancieren zu können – vor oder neben offiziellen Prozessen und Entscheidungswegen: Aus einem Wissensvorsprung kann Macht entstehen!

Je erfolgreicher Sie sind, desto mehr Menschen wird es – leider – geben, die Ihnen Ihren Erfolg nicht gönnen. Auch herausragende Leistung macht Sie nicht unangreifbar. Das Problem an Intrigen ist, dass sie aus der Deckung heraus erfolgen: Mit Ihrer Hausmacht etablieren Sie ein wirkungsvolles Frühwarnsystem.

Eine funktionierende Hausmacht ist ein belastbares Beziehungsnetz. Sie erfordert ein hohes Geschick im Umgang mit Menschen und verbindliches Einhalten aller gemachten Zusagen. Ein typischer Netzwerkaspekt ist auch hier das Geben und Nehmen. Es ist wichtig, immer zuerst in Vorleistung zu gehen. Es ist eine gegenseitige Verpflichtung. Sie schließen Bündnisse. Aus einer funktionierenden Hausmacht heraus können fruchtbare Seilschaften gebildet werden:

„Meines Erachtens sollten Frauen nicht nur Netzwerke, sondern Seilschaften bilden. Das ist deshalb ein provozierender Gedanke, weil Seilschaften auch viele negative Assoziationen wecken. Aber der Begriff bietet Anstoß zum Nachdenken. Netzwerke sind – selbst wenn wir sie haben – noch viel zu harmlos und unverbindlich. Seilschaften hingegen sind implizite Bevorzugungsgemeinschaften. Die Förderung von Mitarbeiterinnen bedeutet eben auch, ‚jemanden, hinter sich herzuziehen‘. Das ist fast buchstäblich der Gedanke der Seilschaft. Sofort stellt sich natürlich auch die Frage, ob wir reine Frauenseilschaften brauchen oder lieber gemischte. In den ,Alten-Jungs-Seilschaften‘ haben Frauen nach wie vor schlechte Karten. Um diese Barriere zu überwinden, plädiere ich für einen neuen Typus gemeinsamer Seilschaft, von der Frauen wie Männer profitieren können.“ (Prof. Dr. B. Wolf in „Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte“, I. M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, T. Schwarzmüller, 2015, S. 401f.).

Wie karriereentscheidend eine Hausmacht sein kann, sehen wir am „Drehtüreffekt“, der bei Neueinstellungen in ein Unternehmen auftreten kann: „In der Praxis von Vorstandsbesetzungen börsennotierter Unternehmen in den Jahren 2010 bis 2014 war zu beobachten, dass Frauen in der Mehrzahl der Fälle von außen eingestellt wurden, aber aufgrund fehlender ‚Hausmacht‘ das Unternehmen nach ca. 2 bis 3 Jahren wieder verlassen mussten.“ („Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg“, A. Szebel-Habig, R. Ulrich Kaps, 2016, S. 26).

Wie im nachfolgenden Zitat erwähnt kann dieser „Drehtüreffekt“ natürlich auch Männer treffen. Allerdings ist das Risiko für Frauen größer: Die Top-Ebenen deutscher Unternehmen sind nach wie vor Männerdomänen. Neben der fehlenden Hausmacht der neu berufenen Top-Managerin erschweren weitere Hindernisse wie hinreichend bekannte Stereotype ihres meist männlichen Kollegenumfeldes die Etablierung – umso wichtiger ist das strategische Beziehungsmanagement!

„Viele Frauen wurden in fremden Unternehmen in Vorstandspositionen berufen, das heißt in Unternehmen, in denen sie zuvor nicht tätig waren. Dadurch hatten sie keine Kenntnisse über interne Politika, keine Hausmacht und ein schlecht ausgeprägtes Netzwerk. … All diese Faktoren sind für Topmanager generell ungünstig. Dies betrifft nicht nur Frauen.“ (S. Menne in „Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte“, I. M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, T. Schwarzmüller, 2015, S. 320).

Es erleichtert die Schaffung und Aufrechterhaltung erfolgswirksamer Beziehungen enorm, wenn Sie sich wirklich für die Menschen interessieren und die Hausmacht nicht als reinen Selbstzweck betrachten. Dann haben Sie gute Chancen, die Menschen in Ihrer Hausmacht, die Ihnen über dieses Netzwerk hinaus wichtig sind, in Ihre organisationsübergreifende Community mitzunehmen. Erfolgsentscheidend ist das Entstehen einer Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Zudem ist die Hausmacht ist ein eher pragmatisches Karriereinstrument, das örtlich und zeitlich begrenzt, planvoll strategisch aufgebaut wird. Die traditionellen Wurzeln und die hierarchische Prägung führen zu einem eher vertikalen Kommunikationsstil. Wir leben allerdings in Zeiten eines immer schnelleren Wandels: Viele Unternehmen strukturieren sich mittlerweile permanent um. Die Rolle der Einzelnen im Unternehmen, das Unternehmen selbst, Prozesse, diverse Ansprechpartner, Schnittstellen usw. können sich rasant und stetig verändern. Hierarchien werden flacher und verlieren an Bedeutung, die Kommunikation verändert sich und wird tendenziell vertikaler. Die Summe der Veränderungen macht den Aufbau und die Pflege einer stabilen Hausmacht immer schwieriger.

Dieser „Change“ vergrößert aber die Bedeutung des langfristigen und zudem vertikalen Beziehungsmanagement in einer Community:

„Die Community lebt, wächst, entwickelt sich weiter und ist so unglaublich kraftvoll, dass ich oft gefragt werde, wie es dazu kam und was das Erfolgsgeheimnis dahinter ist.“
(Zur Community Global Digital Women in „Die Netzwerkbibel, 10 Gebote für ein erfolgreiches Networking“, T. Onaran, 2019, S. 97).

Auch Unternehmen können Communities im Unternehmen lancieren. In Zeiten von New Work ist das geradezu ein Muss, um die agilen Arbeitsformen mit lebendigen Netzwerken effizient zu leben.

In vorliegenden Beitrag geht es allerdings um übergreifende Communities, die Ihre Karriere losgelöst vom Unternehmenskontext empowern können. Wenn Sie eine solche Community suchen, stellen Sie sich folgende Fragen:

• Was sind meine langfristigen Karriereziele?
• Welche Inhalte sind für meine Karriere förderlich und wichtig?
• Wo treffe ich Gleichgesinnte?
  Passen meine Werte und die der Community zusammen?
• Bin ich bereit, mich zu engagieren?Im Idealfall geht es bei einer Community darum,
• sich zugehörig zu fühlen
• freundschaftlich und emphatisch miteinander umzugehen
• sich auf Augenhöhe auszutauschen
• wertvolle Kontakte weiterzugeben
• sich gegenseitig zu unterstützen und zu empfehlen.

Im absolut lesenswerten Buch „Ambition: Wie große Karrieren gelingen“ von Dorothea Assig und Dorothee Echter (2012, S. 25) wird ausführlich eine besondere Community ambitionierter Menschen beschrieben: „Positive Resonanz und Zugehörigkeit zu anderen Ambitionierten zu erzeugen führt zu Macht und Einfluss und zu einer großen Karriere. Vervollkommnung braucht anspruchsvollste Vorbilder, Freundinnen und Freunde aus den unterschiedlichsten Bereichen.“

Assig und Echter sprechen von einer „Community-Kompetenz“, die eine Haltung mit einem „grundsätzlichen Modus der Dankbarkeit und Großzügigkeit“ voraussetzt. Ein solche Community wird nicht geplant, sie entsteht durch die eigenen Einstellungen, Haltung, Werte und das daraus resultierende eigene Verhalten. Sie ist langfristig angelegt, ist branchenübergreifend und reicht häufig auch in das Privatleben hinein. Augenhöhe, gegenseitige Anerkennung, Bestätigung und Unterstützung und vieles mehr: „Eine Community hat viel mit einem erfolgreichen Team gemeinsam, in dem das mit Abstand wichtigste Kriterium das Gefühl von Sicherheit ist. Das Miteinander ist geprägt von Vertrauen, der Bereitschaft, füreinander einzustehen, von Respekt und Toleranz. So kann eine Community wachsen, nach außen und nach innen. („Von Blitz und Donner“, 112 Lösungen für Konflikte im Job, C. Goj, 2018, S.116).

Und warum ist die Community-Kompetenz eher weiblich? „Das weibliche Gehirn hat ungeheure, einzigartige Fähigkeiten: eine herausragende sprachliche Flexibilität, die Fähigkeit zu tief empfundener Freundschaft, eine fast übernatürliche Fähigkeit, Gefühle und Geisteszustände an Gesichtsausdruck und Tonfall abzulesen, und die Fähigkeit, Konflikte zu entschärfen… „Das Wir-Denken ist weiblich“. („Das weibliche Gehirn. Warum Frauen anders sind als Männer“, Neurobiologin L. Brizendine, 2008).

Die wichtigste Voraussetzung für eine funktionierende Community ist We-Q, die Wir-Intelligenz. „Die entscheidende Schlüsselkompetenz des 21. Jahrhunderts. Das setzt Führungspersönlichkeiten mit ‚Wir-Intelligenz‘ voraus – Persönlichkeiten, die es schaffen über sämtliche Grenzen, Sprachen und Kulturen und Generationen hinweg einen gemeinsamen Bezug herzustellen, ohne dabei die eigenen Werte aus den Augen zu verlieren…Erkennen wir also uns selbst, damit wir das Gegenüber erkennen und dadurch etwas Drittes, das ,Wir‘ schaffen können. Sorgen wir uns um unser Selbst, sorgen wir für die Anderen und für eine bessere Welt. („WE-Q, Wir-Intelligenz“, N. Brandes, 2016).

Wir erleben durch VUCA einen massiven Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt. Damit entwickeln sich auch die Karrierewege weiter: Kaminkarrieren werden seltener, Mosaikkarrieren und „bunte“ Lebensläufe werden immer häufiger. Auch bedeutet Karriereerfolg für die Generationen Y und Z häufig eher einen inhaltlichen Sinn in der Arbeit leben und gestalten zu können, als einen dicken Geschäftswagen zu fahren.

In volatilen Umfeldern mit vielen nicht zu beeinflussenden Faktoren ist es wichtig, echte Verbündete auf Ihrem nicht unbedingt linearen Karriereweg zu haben: Denn diese Beziehungen werden vermutlich der stabilste Faktor in der Arbeitswelt der Zukunft sein. In diesen Entwicklungen stecken für Menschen mit hoher emotionaler Kompetenz große Chancen für ungewöhnliche Karrieren. Flachere Hierarchien und agile Arbeitsmethoden brauchen Persönlichkeiten mit besonderen Kompetenzen, die selbstreflektiert, ehrlich, selbstverantwortlich, team- und werteorientiert, flexibel und fair sind – eben „Wir-Intelligenz“ besitzen: Wir Frauen!

Auszug aus dem Buch „Praxis Personalmanagement: Führung in Krisenzeiten“

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